Desarrollo organizacional

El ejercicio me enriqueció mucho porque pude profundizar en mis fortalezas y debilidades, lo cual nunca había hecho. Lo más increíble de todo fue el proceso de consenso con mi jefe, donde se resaltaron mis aspectos positivas y pudimos hacer un plan de mejoramiento….las dos estuvimos de acuerdo con el 90% de la evaluación”. Inés Elvira Lince, gerente Comercial JET-SET y FUCSIA. En noviembre de 2011 se lanzó la primera fase del Sistema de Gestión de Desempeño y Desarrollo basado en competencias. El objetivo, que todos los líderes de la organización establezcan criterios objetivos para gestionar el talento y cuenten con puntos de referencia para alcanzar la excelencia en la organización.

“Estamos bien, pero siempre hay espacio para mejorar, y conocernos es el primer paso. Por esto creo que este nuevo proceso de desempeño y desarrollo nos permite, mediante la autoevaluación, estar en un proceso de mejoramiento continuo hacia la excelencia. Ser excelente no es un punto de llegada, es un camino que recorremos todos los días y gestionar nuestro desempeño nos muestra qué tan lejos estamos de la excelencia y qué podemos hacer para acercarnos a ella con efectividad”, afirmó Edilma Pereira, Jefe de Redacción de DINERO.

Para lanzar el Sistema se realizaron siete talleres en los que participaron 70 líderes, quienes tenían la importante responsabilidad de realizar su autoevaluación de competencias y la evaluación de sus colaboradores, para luego reunirse y llegar así a un consenso frente a la evaluación, punto de partida para construir un plan de desarrollo frente a las competencias con mayores áreas de oportunidad y de mayor relevancia para el cargo.

No ha sido un proceso fácil porque requiere tiempo y dedicación. Sin embargo, ya se ven resultados positivos. Las personas están percibiendo el sistema como un proceso objetivo y respetuoso, como lo afirmó Maria Cristina Calderón, directora de Distribución: “A todos los seres humanos nos da miedo que nos evalúen y cuando se lanzó el sistema, muchos sentimos ese miedo. Pero cuando iniciamos el proceso y nos reunimos con nuestro jefe, nos dimos cuenta de que es un proceso objetivo, respetuoso y positivo. ¡Salimos contentos! Porque cuando a las personas se nos aborda desde  lo bueno, siempre daremos mucho más y haremos las cosas mucho mejor.

Este tipo de procesos enriquece a las personas, porque nos ayuda a madurar, a aceptar lo que hago muy bien, lo que todavía no hago y todo lo que puedo llegara a hacer”. Durante el primer semestre de 2012 el
proyecto les llegará a todos los colaboradores porque la gran meta es que a mediados del año la organización cuente con una primera medición de competencias, que más que una
evaluación es un primer gran referente para fortalecer los procesos de atracción, desarrollo y retención de talento.

El lanzamiento del Sistema de Desempeño y Desarrollo hace parte del Proyecto de Desarrollo Organizacional, que se inició en julio del 2011 y que busca enriquecer la oferta de valor para el empleado de Publicaciones Semana, a través de tres grandes ejes:   

1. ATRACCIÓN Y RETENCION DE TALENTO:
Diseño e intrumentalización de una estrategia proactiva para atraer y seleccionar el talento idóneo (conocimientos y habilidades necesarias) para asumir los retos actuales y futuros del negocio.

2. GESTIÓN DEL TALENTO:
Diseño e instrumentalización de Sistema de Gestión del Desempeño y del Talento para contar con procedimiento y herramientas específicas para administrar el desempeño de la organización a partir del desempeño individual y de los equipos.

Diseño e instrumentalización del Modelo de Competencias de Publicaciones Semana como columna vertebral de los procesos de Gestión Humana como selección, entrenamiento y desarrollo y cultura organizacional.

3. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO:
Diseño e instrumentalización del proceso integral y formal de entrenamiento y desarrollo tanto grupal como individual, con el fin que el crecimiento del colaborador promueva el crecimiento de la organización. Este frente comprende el diseño y la puesta en marcha de un programa de inducción y capacitación enmarcado dentro de la Universidad Semana.

DETALLES SOBRE EL MODELO DE COMPETENCIAS

Uno de los principales aportes y avances del Proyecto de Desarrollo fue el diseño de un modelo de competencias creado a partir de las características del negocio editorial. Las competencias que conforman el modelo fueron el resultado de un trabajo de identificación de esas habilidades, conocimientos y comportamientos propios y determinantes para desarrollar el trabajo en Publicaciones Semana sin importar
el área o el título.

Se realizaron entrevistas con líderes y colaboradores claves y se realizó un trabajo de observación de procesos y actividades relevantes dentro de la cadena de valor, como asistencias a consejos de redacción, proceso de ventas, servicio al cliente, entre otros. Muchos de los entrevistados ayudaron, con sus ideas, a construir los comportamientos detallados de cada una de las competencias, lo que permitió que el modelo fuera el resultado de un trabajo en conjunto, único, propio y basado en la realidad de la organización.

Durante 2012 se trabajará fuertemente en la instrumentalización completa del Sistema de Desempeño y Desarrollo y se ejecutará el primer ciclo de la Academia de Liderazgo, en conjunto con el programa de inducción corporativo. Cabe resaltar que son procesos de corto y mediano plazo que requieren del apoyo constante de los líderes y de cada colaborador. “Ya arrancamos y ahora lo más difícil es tener la disciplina para cambiar un estilo e involucrarse en este nuevo esquema de trabajo, que si todos ponemos de
nuestra parte, será para beneficio personal y empresarial”, afirmó Inés Elvira Lince, gerente de marca Comercial.